2020年12月24日，南網(wǎng)科研院舉行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理簽約儀式，標志著南網(wǎng)科研院在健全市場化經(jīng)營機制邁出關鍵步伐。

　　實施經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是“雙百企業(yè)”改革的必選動作，是南網(wǎng)科研院進一步健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，激發(fā)經(jīng)理層干事創(chuàng)業(yè)活力，推動企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措，將為南方電網(wǎng)公司在分子公司全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理提供有價值的實踐經(jīng)驗。

　　據(jù)了解，南網(wǎng)科研院于去年5月率先建立起完整的企業(yè)現(xiàn)代化治理結(jié)構(gòu)，規(guī)則清晰、權責對等、相互制衡的“四會一層”規(guī)范運轉(zhuǎn)，為本次實施經(jīng)理層改革提供了前提條件。通過董事會與經(jīng)理層成員簽訂崗位聘任協(xié)議、任期和年度經(jīng)營業(yè)績責任書等契約化方式，南網(wǎng)科研院明確了董事會與經(jīng)理層的權責界面，并對經(jīng)理層成員任期期限、職責分工、任期及年度經(jīng)營業(yè)務考核指標、考核實施、薪酬管理、退出機制等進行了全面約定，實現(xiàn)了經(jīng)理層成員任期、薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核密切掛鉤，率先在經(jīng)理層成員落實了管理人員“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能增能減”的“三能”機制，改革取得了突破性進展。

　　為推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，南網(wǎng)科研院制定了專項實施方案，按照“一人一崗”規(guī)范經(jīng)理層成員崗位，按照“一崗一職責”制定崗位說明書，按照“一崗一考核”“一崗一表”設計經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核辦法和具體指標，按照“一崗一薪酬”約定薪酬兌現(xiàn)機制。

　　南網(wǎng)科研院明確了董事會向經(jīng)理層授權清單，相關權責在院長和其他經(jīng)理層成員之間根據(jù)實際進行合理分工，并按照各自分管業(yè)務特點和要求，分別制訂崗位說明書，對崗位信息、崗位目標、崗位職責、工作關系、工作條件、任職資格等內(nèi)容進行清晰界定。

　　考核內(nèi)容及指標充分承接南方電網(wǎng)公司績效考核要求，結(jié)合南網(wǎng)科研院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)特點，突出科技創(chuàng)新、技術支撐成果成效。同時，根據(jù)每位經(jīng)理層成員的崗位職責和工作分工設計差異化指標，按照定量與定性相結(jié)合、以定量為主原則，任期和年度經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容及指標適當區(qū)分、有效銜接，任期考核目標符合南網(wǎng)科研院中長期發(fā)展需求，各年度階段性考核目標服務任期總目標。

　　南網(wǎng)科研院建立了以崗位職責為基礎、與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的薪酬激勵機制，實現(xiàn)薪酬與業(yè)績“雙對標”，合理拉開差距。經(jīng)理層成員薪酬結(jié)構(gòu)由基薪、績效薪金、任期激勵收入和中長期激勵構(gòu)成，績效薪金占比超過60%，任期激勵收入與經(jīng)理層成員任期考核指標的完成情況掛鉤。

　　下一步，南網(wǎng)科研院將結(jié)合國企改革三年行動計劃部署安排及“雙百企業(yè)”深化改革要求，聚焦治理機制、用人機制、激勵機制、創(chuàng)新機制和黨的建設，以做實企業(yè)治理現(xiàn)代化為抓手，以完善市場化用工機制提供人才保障，以增強激勵、優(yōu)化創(chuàng)新激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)活力動力，進一步加大力度推進落實各項改革舉措，力爭打造南方電網(wǎng)公司改革先行示范的典型。(陳富漢 楊瑞龍)