中央最新發(fā)表的《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的決定》，里面提到了“完善收入分配制度”。

　　決定相關(guān)原文：

　　規(guī)范收入分配秩序，規(guī)范財(cái)富積累機(jī)制，多渠道增加城鄉(xiāng)居民財(cái)產(chǎn)性收入，形成有效增加低收入群體收入、穩(wěn)步擴(kuò)大中等收入群體規(guī)模、合理調(diào)節(jié)過高收入的制度體系。

　　深化國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)各級負(fù)責(zé)人薪酬、津貼補(bǔ)貼等。

　　這個(gè)決定一石激起千層浪，中央發(fā)話了，國央企薪酬分配制度改革勢在必行!

　　1. 在國央企，薪酬分配一直都是敏感話題。

　　在國央企的薪酬體系中，領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工的差距普遍達(dá)到幾倍到幾十倍之巨。

　　從2024年公開信息，我們可以看到，國央企的一把手們年度薪酬普遍在80到100萬之間，而基層的普通科員年度薪酬中位數(shù)普遍在10萬左右。

　　2. 集團(tuán)一把手的薪酬合理嗎?

　　上面的數(shù)據(jù)初看令人吃驚，但其實(shí)還算能夠被接受，畢竟一個(gè)千億萬億體量的企業(yè)，一把手年薪在百萬內(nèi)，從社會(huì)主義財(cái)富再分配角度來說已經(jīng)做的不錯(cuò)了。

　　原因在于這些集團(tuán)的一把手通常都是有另一個(gè)身份--國家干部，他們的薪酬有一定硬性限定。

　　因?yàn)榧瘓F(tuán)一把手年度薪酬通常被行政限定，集團(tuán)其他領(lǐng)導(dǎo)通常不會(huì)超過一把手的“天花板”，薪酬集團(tuán)員工之間的薪酬還算在可控差距之間。

　　3. “放飛”的子公司薪酬體系

　　這個(gè)薪酬可控限定約定成俗的潛規(guī)則，隨著國央企的體量激增，在子公司之間打破了!

　　在國央企的二級，三級單位，一把手都是職業(yè)經(jīng)理人，薪酬參照的是市場定價(jià)，不受國家行政的薪酬限定。于是便普遍出現(xiàn)了子公司一把手收入遠(yuǎn)超集團(tuán)一把手收入的現(xiàn)象，例如紫金礦業(yè)一把手在23年的薪酬高達(dá)800萬(數(shù)據(jù)來源：同花順)!

　　4. 薪酬改革勢在必行!

　　有人說社會(huì)主義制度下，國央企員工之間的薪酬不應(yīng)該相差那么大，因?yàn)閲肫蟛皇撬狡竺衿螅鸬綆ь^示范作用!國央企不僅有著經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也要有社會(huì)責(zé)任，黨員責(zé)任。

　　對比相同體量私企民企的職業(yè)經(jīng)理人動(dòng)則千萬起步的年薪，國央企的一把手們年薪設(shè)計(jì)，既要讓人有主觀能動(dòng)性，也要符合社會(huì)主義分配原則，這一點(diǎn)很重要!

　　因此，一個(gè)針對整個(gè)國央企員工的薪酬改革勢在必行，這也是時(shí)代發(fā)展的必然選擇。